молодой сотрудник

Почему молодые сотрудники долго не задерживаются?

Молодые сотрудники, поколение рожденное в начале 2000 годов, в эпоху полной доступности информации, интернета, гаджетов, красивых автомобилей, моды и новых профессий. Эпоха предпринимательства, старт-апов, проектов, социальных сетей, IT, денег и красивой жизни. Фактически американская мечта на наш манер. Молодые кадры рвутся в бой — они амбициозны, они знают, что в этом мире можно добиться всего. Везде красивые фотографии, все пишут про то как заработать первый миллион, и как мотивировать себя на успех. На этом энтузиазме они переступают порог своей первой компании.

Где живет разочарование?

За плечами пройденное собеседование, первый месяц работы, стажировка, новые люди — все круто. Через три месяца уже чувствуется вовлеченность и понимание ситуации. Через полгода, понятие — ответственность за свои поступки, начинает приобретать иной смысл нежели просто слово из словаря. И вот здесь можно разделить молодых сотрудников на две группы:

  • Первая группа не готова долго ждать реализации своих амбиций — таких 85%. Они уверены, что достойны большего, они прислушиваются к себе и своим друзьям и не желают делать то, что им не нравиться. Это мотивирует их «искать себя и не париться», я имею ввиду — новую работу, вновь и вновь. Однажды, видел трудовую книжку со всеми заполненными страницами. Девушке было всего 29 лет, но места в трудовой уже не было. На вопрос: «Почему ты так часто меняла место работы?» она ответила: «Я ищу себя!». Это не плохо — это просто факт!

Если вы берете молодого сотрудника на должность менеджер по продажам, вы должны быть готовы, что через полгода он уволиться по причине рутинности и осознания того, что: «Это не моё»

Часто HR набирают сразу нескольких стажеров, чтобы в первый месяц, понять, кто настроен серьезно, а кто еще в поиске себя. «Может и полгода достаточно? Может должно быть движение кадров?» — спросите вы. Дело в том, что текучесть кадров, никогда не шла на пользу компаниям. Если в компании нет профессионалов, а они не успевают стать таковыми за полгода, значит и уровень обслуживания клиентов и продажи будет постоянно падать. Вырастить своего профессионала дешево но долго, а нанять уже готового — дорого.

Легенда о том, что сотрудник не должен сидеть на одной должности больше трех лет — не есть аксиома. Это скорее устаревшее клише. Если в Европе и Америке такие ярлыки сплошь и рядом, то в Азии все наоборот. Самые ценные сотрудники те, которые проработали от 10 лет на одной должности. Такой жесткий отбор в топ-менеджмент, оправдывается в будущем ответственностью и благодарностью сотрудника.

Нередко можно встретить случаи, когда на собеседовании, на вопрос: «На какую заработную плату вы рассчитываете?», молодой сотрудник озвучивает нереально высокие, для его уровня, цифры. Они не хотят принять реальность рынка труда и продолжают искать уникальную, интересную и высокооплачиваемую работу.

К сожалению невозможно отфильтровать на стадии отбора, только тех сотрудников, которые определились с профессией, и тех кто еще летает в облаках. Не попробуешь, не узнаешь. Только в деле, можно понять, насколько тебе интересны продажи и «твое ли это?»

  • Вторая категория — это молодые сотрудники, которые имеют более четкие, понятные цели. Их всего 15%. Они уже сталкивались с ответственностью в жизни и умеют терпеть неудачи. Их не испугаешь высоким планом продаж или рутиной. У них есть своя цель, а новая работа — это инструмент, который поможет достичь ее. Найти такого сотрудника трудно, по причине расчетливости кандидата такого типа. Все что его интересует — это не утоление своих духовных порывов, а карьера или деньги. Вот почему не все достигают высоких результатов в продажах — одни мечтают, другие просто работают.

Как ни парадоксально, но первая группа очень тяжело трансформируется во вторую. Не взирая уже на зрелый возраст, непоседы могут всю жизнь менять место работы и им это нравиться. Часть безусловно «Находит себя» и начинает серьезную трудовую жизнь. Если вы все же решились взять молодого сотрудника из первой группы, позаботьтесь о составлении плана стажировки и ввода в должность, а затем над его обязанностями. Доносите эту информацию по частям, чтобы не вызывать страх перед ответственностью и возможно вы получите через пару лет отличного менеджера по продажам.

Понравилась статья? Поделитесь с друзьями!


Оставьте коментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.