Ситуационное лидерство

Ситуационное лидерство как стиль управления персоналом

Недостаточно засиживаться на работе допоздна и рвать на себе волосы для того, чтобы показать свою эффективность как руководителя. Несмотря на то, что человек может иметь все необходимые для достижения результата навыки, результата может так и не быть! Почему, спросите вы? Все просто – отсутствие навыков ситуационного лидерства. Руководитель может иметь очень суженный взгляд на ситуацию и как следствие перекладывать все это на свой, привычный, удобный ему стиль управления. Отсутствие профессиональной гибкости не дает работать эффективно, нужен другой, гибкий стиль управления.

Понятие – ситуационное лидерство

Само понятие – ситуационное лидерство можно сравнить с понятием – адаптация. Впервые теория ситуативного менеджмента, была представлена миру двумя известными учеными: профессором Полом Херси и экспертом в менеджменте Кенном Бланшардом в 60-х годах.  Способность руководителя  быстро адаптироваться под возникшую ситуацию и генерация правильных своевременных решений – является ничем иным как ситуационным руководством. Каждая ситуация вызывает конфликт или синергию трех вещей:

  • Созданная ситуация или поставленная задача;
  • Имеющаяся компетентность, опыт;
  • Мотивация работать с поставленной задачей или сложившейся ситуацией.

Хорошим управленцем считается тот, кто способен меняться и адаптироваться под различные трудности, способен незамедлительно менять свой стиль управления в зависимости от четырех стадий развития подчиненного. Ситуационное лидерство предполагает также четыре стиля управления, которые требуют навыки и наличие у управленца таких качеств как:

  • Способность диагностировать состояние сотрудника;
  • Гибкость характера;
  • Доверие и партнерство.

Стили ситуационного руководства

Итак, перейдем к 4 стилям управления, на которых основывается теория ситуационного лидерства:

  1. Приказной или директивный стиль руководства, основан на четких приказах и контроле над их выполнением. Приоритетом является поставленная задача и процесс ее реализации, а не человеческих фактор.
  2. Партнерство или наставничество. Руководитель — лидер заинтересован не только в успешной реализации поставленных задач, но и мнении подчиненного. Он советуется с ним и доносит до него идейный стержень задачи, которую крайне важно выполнить успешно. Контроль происходит непрерывно как и координация работы подчиненных.
  3. Поддерживающее управление. Максимум ориентации на сотрудников и минимум на контроль выполнения задачи. Подчиненные сами в большей степени контролируют выполнение поставленной задачи, а руководитель лишь помогает и поддерживает их.
  4. Стиль полного делегирования полномочий подчиненным. Вся ответственность за выполнение задачи лежит на тех, кто ее выполняет. Контроль со стороны — минимален.

Исходя из сложности ситуации и типа сотрудника, теория ситуационного лидерства, предполагает выбирать только один конкретный стиль управления, под одного конкретного сотрудника. Итак, типы сотрудников:

  1. Не компетентен но мотивирован. Данный тип сотрудника практически не обладает профессиональными знаниями и навыками, но уровень мотивации у него очень высокий. Как правило – это начинающие молодые сотрудники без опыта работы.
  2. Не может и не хочет. Такой сотрудник не обладает базовыми знаниями и не имеет особого желания работать. Это может произойти от неправильного ввода в должность или демотивации, которая возникла на стадии адаптации на новой работе, либо, когда человек понимает, что это просто не его работа.
  3. Компетентен но демотивирован. Опытный сотрудник, который обладает всем необходимым багажом опыта и знаний, но желания выполнять поставленную задачу у него нет. Причиной может быть как внутренняя неуверенность так и действующая из вне помеха. Как влияет уверенность в себе на эффективность продаж?
  4. Может и имеет мотивацию. Такой сотрудник использует весь свой потенциал и выполняет задачу с энтузиазмом и мастерством, что дает соответствующий результат.

Соответственно, к каждому типу сотрудников есть свой подход. Как раз для этого и нужны, приведенные выше, четыре стиля ситуационного управления:

  • Первый тип сотрудника «Не компетентен но мотивирован» нуждается в приказном стиле управления.
  • Второй тип «Не может и не хочет» настроен к партнерству и наставничеству.
  • «Компетентный но демотивированый» сотрудник нуждается в лидере, который поддержит в его идеях и сможет довериться ему.
  • Последний, четвертый тип сотрудника не нуждается в приказах и поддержке, а значит стиль полного делегирования будет эффективен.

Чтобы правильно диагностировать тип сотрудника, руководителю просто нужно присмотреться к психологическому состоянию сотрудника и его уровню знаний и опыта. Достаточно поручить несложное задание, чтобы понять настроен человек его выполнять или нет, есть ли у него все необходимое или ему не хватает опыта и знаний? Со временем, диагностирование сотрудников, будет легкой задачей, постоянное общение с подчиненными поможет в этом.

Все люди меняются, и ваши подчиненные тоже будут переходить с одного уровня на другой. Важно, чтобы вы, как руководитель, обладали гибкостью, способностью диагностировать тип сотрудника и умением применять ситуационное лидерство в управлении персоналом и решении поставленных задач.

Понравилась статья? Поделитесь с друзьями!


Оставьте коментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.